一、勞動(dòng)法年假規(guī)定？

勞動(dòng)法沒(méi)有關(guān)于年假的具體規(guī)定，相關(guān)規(guī)定如下：

《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定，職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當(dāng)年度的年休假：

1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;

2、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;

3、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;

4、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;

5、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應(yīng)在1個(gè)年度內(nèi)安排。

二、年假時(shí)工資怎么算？

1、年假安排及未休年假的工資怎么算

用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計(jì)算：對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

2、離職時(shí)年假工資怎么算

用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)，未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。

折算方法為：(當(dāng)年度在本單位已過(guò)日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)-當(dāng)年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。

勞動(dòng)法年假規(guī)定——休年假條件：

根據(jù)國(guó)務(wù)院公布并實(shí)行的《職工帶薪年休假條例》，以及人力資源和社會(huì)保障部制定公布的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的相關(guān)規(guī)定，休年假的前提條件如下：

主體：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工。

時(shí)間：職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。

國(guó)家制定勞動(dòng)者的年假是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的同時(shí)，也能夠推動(dòng)勞動(dòng)者能夠利用休假的時(shí)間去消費(fèi)，進(jìn)而促進(jìn)我們國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。所以，我們國(guó)家在規(guī)定勞動(dòng)者年假的同時(shí)，也會(huì)對(duì)勞動(dòng)者年假時(shí)的工資有相應(yīng)的規(guī)定。所以希望公司的管理者能夠給予對(duì)勞動(dòng)法年假規(guī)定的配合。